Как поддержать коллектив в условиях дистанционной работы.
Корпоративная культура – важный элемент для любой компании. Это система убеждений, ценностей, норм и подходов к работе, которые должны разделять все члены коллектива.
«Корпоративная культура играет очень важную роль в работе компании. Она настраивает на рабочий лад и сплачивает коллектив. В период кризисов соблюдение корпоративной культуры особенно важно для достижения результатов на любом предприятии», – говорит психолог, коуч, преподаватель Международной школы профессий Екатерина Цаюкова.
Инструментов поддержания корпоративной культуры множество: корпоративы, совместные мероприятия в неформальной обстановке, конкурсы и поощрение лучших сотрудников, общение с руководством, система адаптации новых сотрудников, создание корпоративных информационных площадок. Но пандемия коронавируса изменила привычные рабочие процессы, многие инструменты поддержания корпоративной культуры оказались просто недоступны. «К сожалению, корпоративной культуре был нанесён большой удар в этот переходный период. Все события происходили стремительно: наступление пандемии и переход на удалённую работу – никто не был готов к такому повороту. Сложность зависит также от размера организации и заинтересованности и вовлечённости коллектива», – считает Екатерина Цаюкова. «Пульт управления» узнал у экспертов, как поддерживать корпоративную культуру, мотивацию и сплочённость сотрудников на «удалёнке».
Артём Ступак,преподаватель кафедры управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа (НИУ) им. И.М. Губкина, сооснователь и коммерческий директор компании «АйдоЛаб»:
– Корпоративная культура формирует общие ценности сотрудников компании. Как выстроить работу, относиться и коммуницировать друг с другом, решать конфликты и проблемы. Отсутствие корпоративной культуры приводит к внутренней дезорганизации коллектива – нет общности и чётких правил игры.
А в кризисное время корпоративная культура и ценности компании проходят проверку. Безусловно, удалённая работа стала дополнительным стресс-фактором. Экономический спад нанёс сильный удар по финансовой устойчивости организаций, а удалённая работа добавила сложности в сохранение единства коллектива. Невозможность общаться очно, отсутствие эмоционального контакта только увеличивают психологическую дистанцию между людьми, в то время как ситуация требует обратного – максимального сплочения коллектива и направление всех усилий на выживание компании.
Лучшее противодействие социальной изоляции – это сознательная поддержка человеческого общения всеми возможными способами, в данный момент это онлайн-формат. Систематические встречи онлайн с включёнными камерами, обязательное неформальное общение на любые темы, шутки, обсуждение фильмов, книг, всех насущных вопросов и житейских проблем позволяют сохранить социальные связи, а не замыкаться в своём домашнем офисе и привычном образе жизни. Такие встречи могут быть недолгими – по 15–30 минут, но, например, три раза в неделю. Главное в них – поддержать общность коллектива. Как и в любых человеческих отношениях, трудности и проблемы либо сближают людей, либо обнажают скрытые конфликты и приводят к расставанию. Всё то же самое и в мире бизнеса – те компании, чья корпоративная культура была не формальным явлением, а честными отношениями друг с другом и готовностью поставить общие цели выше личных, выживут и станут сильнее. На мой взгляд, после окончания пандемии корпоративная культура кардинально не изменится, но точно дополнится инструментами сохранения единства и вовлечённости в условиях самоизоляции.
Рафаил Валиев,основатель и генеральный директор ООО «Научно-производственный центр «НовАТранс»:
– В нашей компании как до пандемии, так и сейчас формированию корпоративной культуры уделялось и уделяется большое внимание. Помимо традиционного новогоднего корпоратива мы ежегодно отмечаем день рождения компании и свой профессиональный праздник – День железнодорожника. Раньше эти мероприятия у нас были выездными и всегда сопровождались различными экскурсиями по интересным местам родного края. Также в докарантинные времена мы часто организовывали различные тимбилдинговые игры на природе, устраивали командные соревнования по волейболу. Каждую пятницу за час до конца рабочего дня проводили обучающие мастер-классы (кулинарные, по живописи и другие) и лекции с участием приглашённых специалистов. Поздравляли сотрудников с днём рождения. Переход на удалённую работу в связи с пандемией коронавируса, конечно, стал вызовом для компании, хотя технически мы были готовы к переходу на «удалёнку». Ещё в 2019 году мы внедрили большое количество систем и программ, позволяющих автоматизировать работу. Это были облачные решения, которые давали возможность дистанционно ставить задачи, контролировать процесс их выполнения, вести отчётность онлайн. Обеспечили всех сотрудников ноутбуками для мобильности. Все эти решения нам очень помогли в техническом плане оперативно и безболезненно перестроиться на удалённую работу. Однако человеческий фактор при этом никто не отменял, и поддерживать корпоративную культуру в дистанционном формате стало, конечно, сложнее.
Весной во время режима самоизоляции мы придумали проводить в Zoom ежедневную утреннюю перекличку: за 10 минут до начала рабочего дня собирались, чтобы узнать о самочувствии друг друга, о настроении, подбодрить. Это была обязательная программа-минимум каждой такой планёрки. А дальше экспериментировали с разными вариантами активностей для мотивации и поддержания командного духа: проводили мини-зарядки, ввели практику благодарностей – каждый сотрудник рассказывал, кому из команды и за что он благодарен после прошедшего рабочего дня. Это здорово поднимало моральный дух, поэтому было решено продолжить проводить такие ежедневные пятиминутки и после окончания карантина. Также в Zoom мы стали организовывать много мероприятий, связанных со стратегическим планированием, и подключать к участию в них не только руководителей отделов, но и рядовых сотрудников, чтобы повысить вовлечённость в дела компании.
Кроме того, на карантине мы сохранили поздравления сотрудников с днём рождения – заказывали имениннику подарок в интернет-магазине и оформляли доставку на дом.
На мой взгляд, самое важное для поддержания корпоративной культуры в режиме удалённой работы – постоянно экспериментировать, пробовать новые методики, активности, менять форматы. Когда есть живое общение офлайн, то за счёт эмоциональной составляющей многое сглаживается, появляется меньше рутины и однообразия. При работе онлайн приходится больше придумывать, анализировать, что сейчас людям нужно, что в данный момент будет более эффективным.
В кризис нагрузка на людей с точки зрения рабочих задач становится выше, так как приходится активнее и интенсивнее работать, чтобы оставаться на плаву. К этому добавляется негативный информационный фон, который создаёт излишнюю тревожность. Поэтому корпоративная культура вносит некую стабильность, нейтрализует внешний негатив и даёт сотруднику ощущение уверенности и защищённости.
Сергей Касторнов,
директор по персоналу ГК «Энергоконтракт»:
– Мы всегда уделяли очень большое внимание формированию собственной корпоративной культуры. Внутри компании для достижения этой цели мы внедрили многоступенчатую систему обучения. Для новых сотрудников обучение предполагает знакомство с историей компании, ключевыми продуктами, отраслевыми стандартами и нормами рынка промышленных средств индивидуальной защиты. Все этапы обучения новый сотрудник проходит при участии личного наставника, опытного коллеги, который поможет освоить материал, проконсультирует по организационным и техническим вопросам. Дополняют внутреннюю корпоративную культуру отчётные совещания, которые могут проходить как в Москве, так и в регионах. На всех подобных совещаниях совершенно открыто и без лишних формальностей можно обсудить все рабочие вопросы. Кроме того, мы регулярно устраиваем для сотрудников праздники, например для нас всегда был важен Новый год. Мы не отдаём этот праздник «под ключ» сторонней организации, наши сотрудники – главные действующие лица. Они принимают участие в написании сценария, подготовке концертной программы. Ежегодно мы снимаем художественный фильм, связанный с компанией, где актёры – всё те же сотрудники.
Безусловно, пандемия стала для нас определённым вызовом. Мы никогда прежде не работали в дистанционном режиме. При переходе на удалённую работу прежде всего нужно было понять, как решить вопрос вовлечённости людей. Например, мы столкнулись с тем, что часть соискателей, которых мы брали на работу в период самоизоляции, не проходили испытательный срок. Их не удалось должным образом вовлечь в рабочие процессы, им не удалось качественно пройти обучение. Однако, с другой стороны, эта ситуация позволяет нам сразу отобрать по-настоящему заинтересованных кандидатов, которые готовы работать на результат, способны эффективно спланировать собственный день, а не считать часы в офисе. Эта ситуация помогла пересмотреть наши подходы в подготовке новых сотрудников, актуализировать программы, стандартизировать их, расширить перечень экспертов, привлекаемых к обучению, чтобы сделать его гибче и не зависимым от формата и места проведения.
Важным аспектом является сохранение общей коммуникационной среды. Мы, например, увеличили частоту совещаний для руководящего состава. Часть еженедельных встреч перевели в ежедневный онлайн-формат, таким образом, сотрудники не теряют чувство причастности и вовлечённости.
Кроме того, для информирования сотрудников всех структурных подразделений мы увеличили количество каналов связи. Я советую сотрудникам чаще созваниваться, использовать в том числе и видеосвязь, ведь иногда в переписке теряется важная невербальная информация, да и в целом решить какой-то вопрос бывает быстрее и проще по телефону. Кроме этого, мы специально приобрели программу Zoom, которая позволяет проводить конференции и презентации на несколько десятков человек. Также наши сотрудники используют программу Whereby. Её преимущество в том, что не нужно ничего устанавливать на свой компьютер или телефон, всё работает через браузер.
Одним из важнейших информационных каналов является наш корпоративный портал, где сотрудники систематически получают актуальные новости. Кроме того, мы увеличили онлайн-активности – проводили среди сотрудников фотоконкурсы, запустили к 1 сентября флешмоб «Линейка Энергоконтракта». Идя по пути мультиканальности, мы в дополнение к корпоративному порталу и информационным стендам на производстве запустили ежемесячный дайджест новостей нашей группы компаний в формате корпоративного бюллетеня («Вестник Энергоконтракта»), который направляется всем сотрудникам по электронной почте. Таким образом, каждый работник может выбрать наиболее удобный для себя формат получения корпоративных новостей.
Важным шагом был перевод наших корпоративных тренингов и лекций в формат онлайн. Корпоративную культуру поддерживать важно всегда, не только в период кризиса. Пандемия подтвердила особую значимость эффективной системы управления и планирования в коллективе. Важно дать сотрудникам новые альтернативы, не оставлять их наедине с собственными проблемами и страхами.
Корпоративная культура, безусловно, изменится. Пандемия задала определённый формат общения людей – это режим мобилизации. После такого режима обязательно последует период релаксации. Поэтому корпоративная культура в любой компании будет иметь более мягкие и пластичные формы.
